Екатерина Григорьева: из менеджера в старшего менеджера по персоналу

Екатерина Григорьева — ведущий менеджер по персоналу ИНСТИТУТА ДВИЖЕНИЯ в Сыктывкаре. В интервью она рассказывает, как пришла в медицинскую сферу, какие методы помогают находить и адаптировать узких специалистов, как работают анонимные опросы для улучшения внутренних процессов, и какие принципы помогают кандидатам успешно пройти собеседование.

— Катя, расскажи, как начался твой путь в компании и как ты выросла от менеджера до ведущего менеджера по персоналу?
— До ИНСТИТУТА ДВИЖЕНИЯ моя профессиональная деятельность не была связана с медициной. Тем не менее моё желание, грамотное наставничество руководителя и вовлечённость коллег из других отделов помогли мне погрузиться в специфику быстро и комфортно. Всё это время сеть росла и развивалась, а я справлялась с новыми интересными и ответственными задачами. Именно через успешное решение этих задач состоялся мой профессиональный рост до ведущего менеджера по персоналу.

— В чём, на твой взгляд, ключевое отличие работы HR-специалиста в медицинском центре от других сфер?
— Как HR-специалист, я не делю сферы. Но я рада работать именно в медицине, потому что здесь я взаимодействую с сотрудниками, которые улучшают качество жизни людей через заботу об их здоровье, и мне важно косвенно вносить в это свой вклад.

— С какими основными вызовами ты сталкиваешься при подборе и адаптации медицинского персонала?
— Рынок труда медицинских специалистов узок, поэтому каждая закрытая вакансия — результат глубокой работы. Стандартные способы поиска сотрудников, например, размещённое объявление о вакансии, почти не работают. Я отношусь к этому вызову с азартом: применяю те методы поиска, которые работают именно у нас, и тестирую новые.

В ИНСТИТУТЕ ДВИЖЕНИЯ адаптации персонала уделяется большое внимание. У нас есть обученные наставники, программы обучения и готовые материалы для самостоятельного изучения, в том числе видео. Я получаю обратную связь о том, как проходит адаптация. При необходимости мы корректируем процесс вместе с наставником. Благодаря такой системе адаптация проходит комфортно: у новичков есть всё необходимое, чтобы быстро погрузиться в задачи, а у нас — возможность вовремя поддержать и скорректировать путь.

— Ты отвечаешь за внутренние коммуникации. Как анонимные опросы помогают выявлять проблемы и что меняется в работе центра благодаря этой обратной связи?
— Анонимные опросы дают возможность честно поделиться мнением. Я собираю данные из опросов, затем выделяю ключевые тренды: что чаще всего отмечают как сильные стороны, а что — как точки для улучшения. На основе ответов сотрудников мы вместе с руководителями смотрим результаты и реагируем: прорабатываем вопросы и корректируем процессы.

— Чему ты научилась за время работы в компании, и как ИНСТИТУТ ДВИЖЕНИЯ повлиял на твоё профессиональное развитие?
— Один из навыков, который я приобрела здесь, — умение находить и привлекать к работе узких специалистов. Этот навык очень важен для HR-сферы и требует определённых личностных качеств, которые мне тоже удалось развить здесь. ИНСТИТУТ ДВИЖЕНИЯ повлиял на моё профессиональное развитие тем, что укрепил моё желание продолжать расти именно в медицине.

— Какие достижения компании ты считаешь самыми значимыми?
— Для меня важно, что компания растёт, сохраняя стандарты и качество обслуживания для пациентов, а также атмосферу и корпоративную культуру для сотрудников.

— Поделись лайфхаком: как кандидатам успешно пройти собеседование?
— Универсального лайфхака предложить не смогу — много нюансов у разных должностей. Но общее пожелание, которое сделает собеседование более комфортным, — быть собой. Каждый человек уникален: со своими потребностями и определённым ценным опытом. Собеседование позволяет и кандидату, и работодателю понять, совпадают ли их ожидания. Поэтому честность с обеих сторон — важное условие для первого шага к будущему рабочему сотрудничеству.